#57 – le 17 juillet 2026.
La rupture conventionnelle individuelle n’est plus, en matière d’assurance chômage, une modalité de départ neutre.
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 portant transposition de l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023, relatif à l’assurance chômage, marque une évolution importante du régime applicable aux salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle homologuée.
L’objectif de cette réforme est clair : distinguer, au sein du régime d’assurance chômage, les effets d’une rupture négociée de ceux d’une rupture subie, tout en accompagnant plus étroitement les demandeurs d’emploi concernés.
Si cette réforme vise principalement à maîtriser les dépenses du régime d’assurance chômage, elle aura également des conséquences pratiques dans les négociations de départs menées au sein des entreprises.
I. Qu’est-ce qui change ?
Jusqu’à présent, la rupture conventionnelle ouvrait droit à indemnisation chômage selon les mêmes règles que celles applicables aux autres ruptures involontaires du contrat de travail, notamment le licenciement.
Désormais, la durée maximale d’indemnisation sera, pour les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle, réduite.
• Les nouvelles durées maximales d’indemnisation
A compter de la publication de l’arrêté, visé ci-après, d’agrément de l’avenant, les plafonds d’indemnisation post-rupture conventionnelle seront les suivants :
Pour les allocataires résidant en outre-mer hors Mayotte, les plafonds spécifiques seront les suivants :
La réduction de la durée d’indemnisation est particulièrement marquée pour les salariés âgés de 57 ans et plus, pour lesquels l’écart avec le régime de droit commun atteint 6,5 mois.
Pour les employeurs, cette donnée ne doit pas être minimisée, car elle peut modifier sensiblement l’économie d’un départ négocié, notamment en fin de carrière.
• À partir de quand ces nouvelles durées maximales d’indemnisation seront-elles applicables ?
Les nouvelles règles s’appliquent aux nouvelles ouvertures de droits ou rechargements effectués suite à des fins de contrat de travail résultant d’une rupture conventionnelle individuelle dont la date est fixée à compter du 1er septembre 2026.
II. Qu’est-ce qui ne change pas ?
Restent inchangés :
– L’ouverture des droits à l’assurance chômage, la rupture conventionnelle restant une modalité de rupture ouvrant accès au dispositif ;
– Les règles de calcul de l’allocation journalière due au salarié ;
– La période de référence d’affiliation.
En d’autres termes, le salarié peut toujours bénéficier, après la rupture conventionnelle, de l’allocation chômage ; la différence porte sur la durée potentielle de versement de cette dernière.
Ainsi, la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 ne supprime pas l’accès au chômage après une rupture conventionnelle et ne modifie pas non plus les règles de calcul de l’allocation journalière.
En revanche, elle réduit la durée maximale d’indemnisation applicable lorsque le contrat a été rompu par rupture conventionnelle homologuée.
III. Un accompagnement renforcé par France Travail
En contrepartie de cette réduction des droits, les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle bénéficieront d’un accompagnement spécifique et renforcé par France Travail.
Cet accompagnement comprendra notamment :
– Un suivi personnalisé dès l’ouverture des droits ;
– L’élaboration d’un projet professionnel ;
– Des échanges réguliers avec un conseiller ;
– Un contrôle de l’avancement des démarches entreprises.
L’objectif affiché est de favoriser un retour plus rapide à l’emploi, tout en limitant les situations dans lesquelles la rupture conventionnelle serait utilisée comme une période de transition, plus ou moins longue, avant un nouveau projet professionnel ou un départ à la retraite.
IV. Le cas particulier des salariés seniors
Le dispositif prévoit, par ailleurs, un mécanisme d’assouplissement du dispositif dont bénéficient actuellement les salariés âgés de 55 ans et plus.
Lors de l’examen de situation réalisé par France Travail au cours du 12e mois d’indemnisation, l’intéressé pourra demander une prolongation de sa durée d’indemnisation, afin de retrouver, sous conditions, la durée maximale prévue par le droit commun :
– 22,5 mois pour les 55-56 ans ;
– 27 mois pour les 57 ans et plus.
Cette prolongation n’est toutefois ni automatique ni de droit. Elle dépendra de l’appréciation, par France Travail, des démarches effectives de réalisation du projet professionnel. En cas de refus, un recours demeurera possible devant l’instance paritaire compétente.
V. Ce que les employeurs doivent anticiper
A. Des négociations de rupture plus exigeantes côté salarié
La diminution de la durée d’indemnisation pourrait conduire certains salariés à solliciter :
– Une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée ;
– Des mesures d’accompagnement complémentaires ;
– Un financement de formations ou de dispositifs de reconversion.
Cette évolution sera particulièrement sensible pour les salariés expérimentés ou proches de la retraite, qui utilisaient parfois la rupture conventionnelle comme outil de transition de fin de carrière.
B. Une obligation d’information renforcée
La perspective d’une indemnisation chômage constitue souvent un élément déterminant du consentement du salarié lors de la négociation d’une rupture conventionnelle.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont sollicité un renforcement de l’information des salariés sur leurs droits à indemnisation chômage post-rupture conventionnelle.
Dans ce contexte, il est recommandé aux employeurs :
– D’évoquer les nouvelles règles d’indemnisation lors des discussions préalables ;
– De conserver la trace des informations communiquées ;
– D’éviter toute présentation inexacte des conséquences de la rupture.
Une information claire contribue à sécuriser le consentement du salarié et à limiter les risques de contestation ultérieure.
C. Revoir les pratiques de gestion des fins de carrière
Les entreprises ayant recours aux ruptures conventionnelles dans le cadre de politiques de gestion des effectifs ou d’accompagnement des fins de carrière devront réévaluer leurs pratiques.
La réduction des droits à l’assurance chômage pourrait en effet diminuer l’attractivité du dispositif pour certains salariés seniors et rendre plus difficiles certaines négociations de départ.
VI. Conseils pratiques
• Mettre à jour les trames et supports RH internes.
Les modèles de courriers, notes explicatives et procédures internes doivent être actualisés.
Les formulations générales du type « la rupture conventionnelle ouvre droit au chômage dans les conditions habituelles » sont désormais à proscrire.
Une mention plus rigoureuse s’impose, rappelant que la rupture conventionnelle ouvre bien droit à indemnisation, mais selon une durée maximale potentiellement réduite.
• Sécuriser les échanges préparatoires à la négociation d’une rupture conventionnelle en veillant à délivrer au salarié une information complète, cohérente et dûment documentée.
Lors des entretiens préparatoires, il est préférable d’adopter une ligne claire : l’employeur n’a pas vocation à se substituer à France Travail, mais il doit éviter toute affirmation inexacte ou simplificatrice.
En pratique, il sera prudent :
– D’exposer que le régime a été modifié ;
– De ne pas garantir une durée d’indemnisation ;
– D’inviter le salarié à vérifier sa situation au regard des règles applicables et auprès de France Travail ;
– De conserver une trace d’une information loyale et actualisée.
Il sera utile de conserver la trace d’une information donnée de manière claire et actualisée, notamment lorsque la rupture conventionnelle intervient dans un contexte sensible.
Cette prudence permettra à la fois d’éclairer le consentement du salarié et de réduire le risque d’une remise en cause ultérieure de la convention homologuée.
• Renforcer la vigilance pour les salariés de 55 ans et plus
Les ruptures conventionnelles conclues avec des salariés proches de la retraite sont les plus sensibles. La baisse de durée peut être substantielle, en particulier pour les 57 ans et plus.
Une attention renforcée est donc recommandée pour :
– Les salariés de 55 à 56 ans, dont la durée maximale est abaissée à 20,5 mois ;
– Les salariés de 57 ans et plus, pour lesquels la réduction peut être très significative ;
– Les dossiers dans lesquels la rupture conventionnelle est envisagée comme une solution de transition de fin de carrière.
EN CONCLUSION, CE QU’IL FAUT RETENIR :
⇒ La rupture conventionnelle continue d’ouvrir droit à l’assurance chômage.
⇒ En revanche, la durée maximale d’indemnisation sera désormais réduite : 15 mois pour les moins de 55 ans et 20,5 mois pour les salariés de 55 ans et plus.
⇒ Les salariés seniors pourront demander une prolongation de leurs droits sous certaines conditions.
⇒ Cette réforme risque d’avoir un impact direct sur les négociations de rupture conventionnelle et sur les attentes indemnitaires des salariés.
⇒ Les employeurs ont tout intérêt à anticiper cette évolution en renforçant l’information délivrée aux salariés et en sécurisant la phase de négociation.
NOTRE CONSEIL :
Avant toute rupture conventionnelle, vérifiez que le salarié dispose d’une vision claire des conséquences de son départ sur ses droits à l’assurance chômage. Une information complète et documentée demeure l’un des meilleurs moyens de sécuriser l’opération et de prévenir les contentieux ultérieurs.
La présente note d’actualité est diffusée à titre d’information générale et reflète l’état du droit à la date indiquée. Elle ne constitue pas une consultation juridique et ne saurait se substituer à une analyse personnalisée de votre situation. BBLM Avocats — Marseille · Aix-en-Provence · Paris.
Aziza OUSSMOU – Avocat Associée